El primer paso lo dio el Gobierno con el llamado “decretazo” (RDL 10/2010, sobre medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo), basándose en la necesidad de recuperar la creación de empleo.
Fue esta disposición la antesala de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral cuyo Preámbulo recoge las pretensiones establecidas en su antecesor. Dicha Ley entró en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE, el 19 de septiembre, conforme a lo dispuesto en la Disposición Final Cuarta, si bien se pospuso la efectividad de los preceptos recogidos en el Capítulo IV referentes a las agencias de colocación hasta la entrada en vigor de la normativa de desarrollo prevista en el apartado 3 de la Disposición Final Tercera.
El propio legislador ha tratado de dar una explicación a la necesidad de introducir reformas en el mercado laboral, y ha buceado en las causas de la crisis, señalando que las principales debilidades del mercado de trabajo se encuentran en el alto número de trabajadores con contrato temporal, un escaso desarrollo de la flexibilidad interna en las empresas ofrecida por la legislación vigente hasta el momento, la incapacidad de colocación de los servicios públicos de empleo y la persistencia de elementos discriminatorios en la contratación.
Los objetivos fundamentales señalados en el Preámbulo de la Ley se dirigen a impulsar la creación de puestos de trabajo estables y eliminar la dualidad del mercado laboral, reforzar los instrumentos de flexibilidad interna en el desarrollo de las relaciones de trabajo y elevar las oportunidades de los desempleados.
Para la obtención de sus objetivos, la reforma ha venido a suponer la modificación de los preceptos que sobre el despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se contienen en el Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), y al ser el objetivo perseguido erradicar la dualidad que distingue entre la contratación indefinida y la temporal, el legislador pretende generalizar el contrato de fomento de la contratación indefinida, que de hecho pasa a ser el contrato indefinido ordinario, simplificando las causas del despido objetivo.
Disponía el art. 51 ET con anterioridad a la reforma que: “Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa o, sin son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.”
Y para abrir la posibilidad de los despidos objetivos individuales la anterior redacción de la letra c) del art. 52 establecía la siguiente razón: “Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.”
Con la reforma llevada a cabo a través de la Ley 35/2010 se ha venido a unificar el entendimiento de las causas de despido objetivo y de despido colectivo, de modo que las causas del despido individual se remiten a las previsiones establecidas al efecto para el despido colectivo.
Dispone la nueva redacción del art. 51 que: “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.”
Los requisitos, por tanto, son los siguientes:
a) La causalidad. La causa o el motivo de la decisión empresarial debe quedar acreditada y puede estar referida tanto a los medios técnicos (instrumentos de producción), organizativos (método de trabajo), productivos (servicios o productos que pretenden sacarse al mercado) y económicos (ingresos y gastos, resultados de la empresa en definitiva).
b) Amortización de uno o varios puestos de trabajo.
c) Razonabilidad de la decisión adoptada para que el juez pueda entrar a valorar la validez de la medida.
Pues bien, ¿qué debemos entender por “razonabilidad de la decisión adoptada”? ¿Cuándo la decisión del empresario es razonable y cuándo no lo sería? ¿Cuál es el criterio que la reforma aplica para calificar la decisión como razonable o no razonable?
Cuando la causa del despido sea económica, debemos entender que la razonabilidad está fundamentada sobre una situación económica negativa, expresión acuñada por el precepto. Ahora bien, dicha situación económica negativa debe tener cierta relevancia como para poder afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad para mantener el volumen de empleo. La idea del legislador parece apuntar a la permisión de los ajustes de plantilla necesarios para que, superada la situación económica negativa, se puedan crear nuevos puestos.
Cuando la causa sea técnica, organizativa o productiva, ya no se trata sólo de que concurra la anteriormente mencionada situación económica negativa, sino que la razonabilidad se amplía y requiere además que la medida adoptada en torno a la extinción de la relación laboral contribuya a superar la evolución negativa de la empresa, al favorecer su mayor competitividad en el mercado mejorando con ello su situación.
Respecto de esa contribución a la mejora de la empresa, no debe entenderse con esto que se esté dando pie al “despido preventivo”. Para aclarar esta idea habría que recurrir a la jurisprudencia del TS que ya venía exigiendo con anterioridad que los problemas que justifican el despido deben ser reales y no meramente hipotéticos. Las dificultades deben de ser actuales y acreditadas y no el resultado de meros proyectos, iniciativas o decisiones empresariales anticipadas.
En tal sentido, y a modo meramente ilustrativo, las sentencias del TS de 23 de enero de 2008: “Examinado a la luz de la doctrina antes expuesta el supuesto concreto que enjuiciamos, se llega a la conclusión en el sentido de que el despido objetivo que nos ocupa no se ajusta a las exigencias del art. 52.c) del ET, ni siquiera tras la flexibilización operada por virtud de la Ley 63/1997 toda vez que no se ha acreditado la existencia de una real necesidad de adoptar la medida para evitar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, bien por exigencias de la demanda o bien por la posición competitiva de dicha empresa en el mercado.”
Y la de 29 de septiembre de 2008 cuando dice que: “la expresión «superar» que, según el Diccionario de la Lengua, significa «vencer obstáculos o dificultades «, no puede entenderse en sentido literal, sino que hay que admitir que de lo que se trata es de adoptar las medidas de ajuste -terminación de la actividad, reducción de la plantilla- que se correspondan con las necesidades económicas de la empresa. El ajuste como corrección de la crisis y adecuación a la coyuntura creada por ella debe entrar en el significado del término legal de superación.”
En cualquier caso, es evidente que la terminología empleada en la nueva redacción del artículo del ET sigue resultando ambigua y necesitada de una mayor concreción.
Arantxa Hernández Escrig (Abogada)
