Dado que las agresiones sobre las mujeres tienen una gran incidencia, hay que tener presente la importancia de las medidas, sean de prevención o no, que contra la violencia de género ha venido a introducir la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, considerando los ámbitos sociales en los que la mujer actualmente se desenvuelve y desarrolla todos los aspectos de su vida. Y entre estos ámbitos está, qué duda cabe, el laboral y de Seguridad Social.
Tratándose de la citada LO 1/2004, la norma ha venido a establecer medidas destinadas a la mujer trabajadora. Concretamente, en el Capítulo II del Título II, bajo la rúbrica genérica de Derechos de las mujeres, y más adelante bajo el subtítulo Derechos laborales y prestaciones de la Seguridad Social.
Partiendo de la actual regulación, merece destacarse que la LO 1/2004 ha venido a establecer que si la víctima de la violencia de género sufre dicha situación por causa de su pareja o ex pareja, el empresario debe de cumplir ciertas obligaciones.
Así, el art. 21 de la meritada Ley Orgánica, establece en su apartado 1 que: “La trabajadora víctima de la violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.”
Pero, aparte de los derechos salvaguardados con la Ley Orgánica expresada a favor de las mujeres víctimas de esta lacra social y de las obligaciones encomendadas al empresario, ¿qué cabe decir respecto al agresor? ¿Qué incidencia tiene la violencia de género con sus correspondientes consecuencias sobre la vida laboral del sujeto activo de las agresiones físicas o psíquicas que sufre la víctima? Dicho de otro modo, en caso de mediar una orden de alejamiento, por ejemplo, ¿de qué manera cabe interpretar las ausencias al trabajo en que podría incurrir el trabajador-sujeto activo de la violencia de género-, si éste trabaja en el mismo centro o en centro cercano al de su víctima?
No debemos perder de vista que las circunstancias concurrentes en cada caso pueden verse afectadas por las previsiones establecidas en la Ley y que tampoco es infrecuente que el agresor, en ocasiones, se vea inmerso en un océano de consecuencias derivadas de la aplicación de la reiterada Ley Orgánica 1/2004.
Así, la mencionada Norma trata de perfeccionar la protección dispensada al sujeto pasivo de este tipo de agresiones, concretamente a las mujeres, mediante la orden de alejamiento.
La imposición de esta medida, puede llegar a presuponer para el agresor la imposibilidad del cumplimiento de sus deberes laborales cuando trabaja en el mismo centro que la víctima o en centro cercano al lugar donde ella desempeña sus servicios profesionales. En estos casos puede producirse una absoluta incompatibilidad entre el cumplimiento de los deberes laborales y las obligaciones impuestas a través de la orden de alejamiento.
Es evidente que la LO 1/2004 establece una serie de medidas que afectan a la peculiar situación de la víctima y a la incidencia que la violencia ejercida tiene sobre su relación laboral, pero nada se dice respecto a lo que podríamos denominar trabajador-agresor.
Precisamente es el vacío de contenido al respecto uno de los puntos en los que más se ha visto atacada la expresada Ley Orgánica. Ante todo, porque existe una falta absoluta de regulación de la situación del agresor en el campo de su propia relación laboral, situación que al fin y al cabo va a repercutir en la de su propia víctima y en la de los hijos de la pareja, caso de tenerlos, si tenemos en cuenta la fuente de ingresos que en la unidad familiar genera la relación de trabajo.
Además de la orden de alejamiento, otra medida que podría imponerse es la prisión provisional cuyo fin inmediato es evitar la reiteración en la conducta que trata de reprimirse.
La legislación vigente no contempla, por tanto, los efectos que sobre la relación laboral que genera el lazo profesional entre el agresor y el empresario tienen este tipo de medidas en cuanto a impedimento para el cumplimiento de los deberes derivados de la relación de trabajo. Entiéndase que nos referimos a aquellos supuestos en que, como hemos apuntado anteriormente, el agresor trabaja cerca o incluso en el mismo centro de trabajo que la víctima a la que maltrata.
No se encuentra en la Ley Orgánica de protección integral contra la violencia de género disposición alguna que regule los efectos que la situación en sí genera respecto del contrato de trabajo del agresor.
Solamente nos es posible encontrar mención a la cuestión de los derechos sociales en la Disposición Adicional Primera de la Norma, cuando determina las consecuencias negativas que los actos del maltratador producen en su propio perjuicio.
Establece la susodicha Disposición Adicional Primera que quien haya sido condenado por la comisión de un delito doloso de homicidio o lesiones contra la esposa o ex esposa, perderá la condición de beneficiario de la pensión de viudedad causada por su víctima, salvo que medie reconciliación. Tampoco le será abonable la pensión que por orfandad correspondiese a los hijos de la pareja (y aquí se incluyen también las relaciones de afectividad, aún sin convivencia), salvo que hubiese reconciliación, también en este caso.
Al maltratador condenado que hubiese atentado contra su consorte o ex consorte o contra quien hubiera estado unido por relación de afectividad estable, no se le reconoce la condición de beneficiario a título de víctima indirecta, de los apoyos previstos en la Ley 35/1995, de Ayudas y Asistencia a las Víctimas de Delitos Violentos y contra la Libertad Sexual.
Conviene detenerse en el tenor literal de la Disposición Adicional estudiada, pues no acaba de entenderse el requisito de la reconciliación recogido, máxime cuando estadísticamente se ha venido demostrando que estos casos de violencia de género suelen ser ejercidos de manera reiterada.
Tampoco se alcanza a comprender la restricción que la Norma realiza a los solos supuestos de los delitos de homicidio y de lesiones. Resulta sorprendente esta amabilidad legal, y habrá que entender que la interpretación que debe de hacerse del acto de la reconciliación ha de ser muy rigurosa y estricta en todos los casos.
Volviendo a la cuestión de la situación del maltratador en el ámbito de su relación de trabajo, alguna posibilidad se ha apuntado y es que en el caso del sistema de trabajo a turnos, es posible compatibilizar el trabajo de la víctima y del agresor. Pero, ¿qué ocurre cuando esta posibilidad es inviable?
Hay quien afirma que es posible solucionar el vacío legal atendiendo a la calificación que de la orden de alejamiento se realice: si ésta es considerada como pena, resulta entonces causa justificada de despido disciplinario (art. 54.2 ET), pero si es considerada como medida cautelar, cabria la aplicación analógica de la suspensión regulada en el art. 45.1, g) del propio cuerpo legal que prevé dicha situación en tanto no exista sentencia condenatoria. Sensu contrario, cabe interpretar que la sentencia condenatoria permite la extinción del contrato de trabajo.
Hay incluso quien hace alusión a la aplicación por analogía de la fuerza mayor, al ser la orden de alejamiento una situación que limita los movimientos del trabajador-agresor. Pero ello nos resulta quizá más dudoso, ya que la fuerza mayor lleva aneja la nota de “inevitable” y es obvio que la violencia sobre las mujeres es un abuso que resulta absolutamente evitable, y su no ejercicio conlleva por sí mismo la ausencia o inexistencia de una orden judicial que de no mediar la conducta delictiva no se habría producido.
Dejando al margen las posibles críticas a los vacíos de contenido, no cabe duda alguna sobre la importancia que ha venido a adquirir la LO 1/2004 especialmente para las mujeres afectadas por la violencia machista y su efectividad en los distintos ámbitos que contempla. Pero ello no es óbice para poner de manifiesto las lagunas en las que la Norma ha incurrido y que urgen de normativa de desarrollo, pues es evidente que las mismas repercutirán en la situación laboral del trabajador-agresor y, en última instancia al tener ello una traducción económica, podría perjudicar, si cabe, a las mismas víctimas y a los posibles hijos de la pareja.
Arantxa Hernández Escrig (Abogada)
Arantxa Hernández Escrig (Abogada)
